Wie wichtig es im BEM ist, sich auf die Arbeitsfähigkeit zu fokussieren, zeigt der Ausschnitt aus folgendem realen Gespräch:
BEM-Berater: Wie ist es zu Ihren Fehlzeiten gekommen?
BEM-Nehmerin: Ich habe Cluster-Kopfschmerzen.
BEM-Berater: Was können wir für Sie tun?
BEM-Nehmerin: Nehmen Sie mir die Kopfschmerzen.
BEM-Berater: Äh …?
In diesem Gespräch fragte der Berater nach der zugrundeliegenden Schädigung und weil er hier keine Möglichkeiten hat, wäre das BEM so ganz schnell am Ende. Auch wenn es manchmal sinnvoll ist, über die Krankheit und deren Behandlung im Rahmen des BEM zu sprechen, weil nicht immer schon alles medizinisch Sinnvolle bereits gemacht wurde, sollte die Arbeitsfähigkeit im Vordergrund stehen. Wie dasselbe Gespräch besser laufen kann, zeigt der Beitrag Was darf man im BEM-Gespräch (nicht) sagen?
Bei der oben dargestellten Situation wäre beispielsweise eine wichtige Frage, wie die Erkrankung die Arbeit beeinflusst und umgekehrt. Auch hat hier der BEM-Berater den Fehler gemacht, zu früh nach Lösungen zu suchen und nicht erst eine gründliche Situationsanalyse zu machen. Ohne gründliche Situationsanalyse wird gerade bei komplizierteren BEM-Situation oft keine Lösung gefunden. Oder es findet sich eine gute Lösung, welche dann leider nicht zu der Problemstellung passt.
Im BEM geht es nicht um die Krankheit, sondern um die Frage, ob und wie jemand seine Arbeit wieder gut machen kann. Die Diagnose ist dabei höchstens ein Einstieg.
Worum es im BEM eigentlich geht
Das Gesetz nennt drei Ziele: die Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen und den Arbeitsplatz erhalten. Arbeitsunfähig ist, wer die übertragenen Aufgaben mit den gegebenen Möglichkeiten nicht erledigen kann. Es geht also um eine Passung: hier die Möglichkeiten des Menschen, dort die Anforderungen der Arbeit.
Krankheit ist in diesem Gefüge nur ein Faktor unter vielen. Fehlzeiten hängen nur zum Teil von einer krankheitsbedingten Einschränkung ab. Wer sich von seiner Aufgabe überfordert fühlt, Angst vor der Arbeitssituation hat, sich ungerecht behandelt oder übersehen fühlt, nimmt Krankheitssymptome deutlicher wahr – und lässt sich eher krankschreiben als jemand, auf den das alles nicht zutrifft. Auch diese Faktoren gehören deshalb ins BEM.
Was eine Diagnose nicht zeigt
Eine beliebte Frage im BEM lautet: „Hat Ihre Arbeitsunfähigkeit etwas mit der Arbeit zu tun?“ Als Einstieg ist sie in Ordnung. Als einzige Frage greift sie zu kurz, wie ein Fall aus der BEM-Praxis zeigt.
Eine Mitarbeiterin eines Kreditinstituts wurde auf dem Weg zur Arbeit auf dem Fahrrad von einem Auto angefahren. Auf die Frage, ob ihre Arbeitsunfähigkeit etwas mit der Arbeit zu tun habe, hätte sie vermutlich mit „Nein“ geantwortet. Weil das BEM aber nicht bei der Unfallverletzung stehen blieb, kam etwas anderes zur Sprache: Sie sah schon längere Zeit sehr schlecht und fuhr quasi nach Gehör zur Arbeit. Auch bei ihren Aufgaben bereitete ihr das erhebliche Schwierigkeiten. Daraus ließen sich Maßnahmen ableiten, die einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorbeugen. Mit dem Blick allein auf die Verletzung wäre das nie passiert.
Ein zweites Beispiel: Ein Betriebsrat verliert nach einer deutlichen Verkleinerung des Unternehmens seine Freistellung und soll wieder in der Montage von Großmaschinen arbeiten. Fachlich ist er sehr kompetent. Aber er ist älter, übergewichtig und aus der Übung, also langsamer – und drückt damit den Akkordschnitt der Kollegen. Er ist oft gereizt, es kommt immer wieder zu Konflikten, und in jeder Abteilung, in der man es mit ihm versucht, sind alle froh, wenn er nicht da ist. Dass er erhebliche Fehlzeiten angesammelt hat, ist allein vor diesem Hintergrund nachvollziehbar. Eine Diagnose hätte davon nichts erzählt.
Wer die Entstehung von Fehlzeiten so betrachtet, kommt am Privatleben nicht vorbei. Dass auch die private Lebensführung Gegenstand des BEM sein kann, hat das LAG Hessen ausdrücklich bestätigt; mehr dazu im Beitrag BEM bei privaten Problemen.
Anforderungen und Fähigkeiten nebeneinanderlegen
Statt nach der Krankheit fragt das BEM: Was verlangt der Arbeitsplatz – und was kann die Person derzeit? Dafür werden ein Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes und ein Fähigkeitsprofil des Beschäftigten erstellt und miteinander verglichen, gemeinsam mit der Führungskraft, dem Betriebsarzt und natürlich dem BEM-Nehmer selbst. Betrachtet werden die
- fachlichen,
- körperlichen,
- geistigen,
- psychischen und
- sozialen Anforderungen und Fähigkeiten sowie
- die Einflüsse der Arbeitsumgebung.
Wo die beiden Profile auseinanderliegen, entsteht Über- oder Unterforderung – und genau dort setzen die Maßnahmen an. Entweder wird die Arbeit an die Fähigkeiten angepasst, etwa über die Gestaltung des Arbeitsplatzes oder der Arbeitsorganisation. Oder die Fähigkeiten werden an die Anforderungen herangeführt, zum Beispiel durch Qualifizierung oder Rehabilitation. Häufig ist es nicht die eine große Maßnahme, sondern es sind viele kleine, die zusammen den Unterschied machen. Und wenn der bisherige Arbeitsplatz gar nicht mehr passt, zeigt der Beitrag Wenn der Beruf nicht mehr passt, wie es weitergehen kann.
Dabei zählt nicht nur, was die Arbeit verlangt, sondern auch, was sie bietet: Lohn, Sicherheit, Kontakte, Anerkennung, Status. Wird ein geschätzter Experte aus der Instandhaltung, der bisher den ganzen Tag in der Fabrikation unterwegs war, im BEM in die Materialausgabe versetzt, passt der neue Platz vielleicht zu seinen Einschränkungen – aber nicht zu dem, was ihm seine Arbeit an Status und Bewegung gegeben hat. Auch daran kann ein BEM scheitern.
Und schließlich kommt es darauf an, wie die Person ihre eigene Arbeitsfähigkeit einschätzt. Nach einer Krankheit liegen viele daneben, und zwar in beide Richtungen. Nach einer Herz-Kreislauf-Erkrankung schonen sich manche aus Angst vor einem Infarkt mehr als nötig. Nach einer psychischen Erkrankung überfordern sich andere, um sich und den Kollegen zu beweisen, dass sie wieder voll belastbar sind – und werden darüber erneut krank (mehr dazu im Beitrag BEM bei psychischen Erkrankungen). Ein systematisches Assessment kann helfen, ein realistisches Bild zu bekommen. Das letzte Wort hat aber der echte Arbeitsalltag: Was in der ruhigen und freundlichen arbeitsmedizinischen Praxis kein Problem ist, kann in der Nachtschicht in der Fabrikhalle ganz anders aussehen.
Muss ich im BEM meine Diagnose nennen?
Diese Frage stellen mir BEM-Nehmer immer wieder. Meine klare Antwort: Es kommt darauf an.
Grundsätzlich sollte das kein Problem sein, denn alles, was im BEM besprochen wird, muss auch im BEM bleiben. Erscheint eine Weiterbeschäftigung aufgrund der Diagnose und der Struktur des Unternehmens schwierig, sollte man sich vorher juristisch beraten lassen – außerhalb des Gesprächs. Warum der Anwalt im BEM-Gespräch selbst wenig beitragen kann, steht im Beitrag Rechtsanwalt im BEM-Gespräch?
Allen Beteiligten muss klar sein: Da es im BEM um Arbeitsfähigkeit geht, kann die Diagnose höchstens ein Einstieg sein. Ganz egal, welche Diagnose genannt wird, die nächste Frage muss lauten: „Was bedeutet das für die Aufgaben, die Ihnen übertragen sind?“ Selbst die gleiche Diagnose wirkt sich bei verschiedenen Menschen an verschiedenen Arbeitsplätzen ganz unterschiedlich aus. Genau diesen Unterschied zwischen Anforderungen und Möglichkeiten zu erfassen, ist die Aufgabe der Situationserfassung; passende Fragen dafür finden Sie in der Fragensammlung für alle Gesprächsphasen. Nur darauf aufbauend kann eine vernünftige Lösung gefunden werden.
Manchmal ist es sogar sehr empfehlenswert, die Diagnose zu nennen – etwa damit das Arbeitsumfeld informiert ist und im Notfall richtig reagieren kann. Und manchmal hilft es, das Umfeld zu informieren, damit bestimmte Verhaltensweisen eingeordnet und nicht als „Demotivation“ missverstanden werden. Dafür muss die Diagnose aber nicht genannt werden. Oft genügt es, wenn die BEM-Beraterin oder der BEM-Berater dem Vorgesetzten oder den Kollegen sagt: „Aufgrund einer Erkrankung kann es bei Mitarbeiterin X zu dem Verhalten Y kommen.“
Es gibt Diagnosen und Situationen, bei denen ich gut verstehen kann, dass jemand sie nicht bekannt machen möchte. Medizinische Befunde gehören zum Betriebsarzt, der der Schweigepflicht unterliegt. Er „übersetzt“ sie, wenn das für die Wiedereingliederung nötig ist, in ein Fähigkeitsprofil: Was geht, was geht nicht, was sollte vermieden werden. Die Diagnose selbst braucht das BEM-Team nicht. Wie Gesundheitsdaten im BEM geschützt werden, steht im Beitrag Die BEM-Einladung und der Datenschutz.
Welches Vorgehen im Einzelfall das zielführendste ist, gilt es im Prozess gemeinsam zu prüfen. Auch an dieser Stelle ist im BEM eine sensible Gesprächsführung gefragt.
Kurz beantwortet
Darf der Arbeitgeber nach meiner Diagnose fragen?
Für die Einladung zum BEM spielt der Grund der Arbeitsunfähigkeit keine Rolle, und der Arbeitgeber darf ihn aus Gründen des Datenschutzes nicht erfragen. Was Sie im BEM erzählen, entscheiden Sie selbst.
Kann das BEM gelingen, wenn ich meine Diagnose nicht nenne?
Ja. Entscheidend ist nicht die Diagnose, sondern was sie für Ihre Arbeit bedeutet: was Ihnen schwerfällt, was gut geht und was helfen würde.
Was heißt „Arbeitsfähigkeit“ im BEM?
Dass Ihre Möglichkeiten und die Anforderungen Ihres Arbeitsplatzes zueinander passen. Daran wird im BEM gearbeitet – von beiden Seiten.
Fazit
Wer im BEM über die Krankheit spricht, landet schnell bei „Nehmen Sie mir die Kopfschmerzen“. Wer über die Arbeitsfähigkeit spricht, findet Ansatzpunkte: bei den Aufgaben, bei der Arbeitsorganisation, im Umfeld und bei den Fähigkeiten. Die Diagnose darf ein Einstieg sein. Die eigentliche Frage ist eine andere: Was braucht dieser Mensch, um an diesem Arbeitsplatz wieder gut arbeiten zu können?
Wie man im Gespräch den Bogen von der Krankheit zur Arbeitsfähigkeit schlägt, üben wir in den BEM-Seminaren.
